Concurrentie- en relatiebeding: van hetzelfde laken een pak?

Vaak is op het overtreden van een concurrentie- en relatiebeding een fikse boete gesteld, waardoor werknemers wel twee keer nadenken om zonder toestemming van hun ex-werkgever bij een concurrent of klant in dienst te treden en/of daarvoor werkzaamheden te verrichten. Concurrentie- en relatiebedingen beperken werknemers dan ook in hun mogelijkheden om na het einde van hun dienstverband elders een nieuwe baan aan te nemen, dan wel bepaalde werkzaamheden te verrichten.

Omdat concurrentiebedingen de vrije arbeidskeuze van werknemers in verregaande mate (kunnen) beperken, heeft de wetgever eisen gesteld aan de wijze waarop een concurrentiebeding tussen een werkgever en werknemer rechtsgeldig kan worden overeengekomen. Sinds 1 januari 2015 zijn deze eisen alleen maar strenger geworden. Sindsdien bepaalt de wet dat een concurrentiebeding alleen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan worden opgenomen en dat een concurrentiebeding alleen schriftelijk kan worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Uitgangspunt is dat een concurrentiebeding niet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden opgenomen, tenzij de werkgever daarbij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft, die de werkgever uitvoerig moet motiveren.

Lange tijd was de vraag wanneer aan het schriftelijkheidsvereiste was voldaan: moet een concurrentiebeding per se in de arbeidsovereenkomst zelf zijn opgenomen of mag het concurrentiebeding bijvoorbeeld ook in een personeelsreglement of in een cao staan opgenomen?

De Hoge Raad gaf in 2008 antwoord op die vraag. Volgens de Hoge Raad is aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan indien:

1. het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst van de werknemer (of een ander document) staat opgenomen en de werknemer dat document heeft ondertekend;
2. het concurrentiebeding is opgenomen in een bijlage die bij de (door de werknemer ondertekende) arbeidsovereenkomst is gevoegd en in de arbeidsovereenkomst naar die bijlage wordt verwezen; of

de werknemer uitdrukkelijk verklaart akkoord te gaan met een concurrentiebeding dat in een ander document staat opgenomen, terwijl dat document niet bij de arbeidsovereenkomst is gevoegd.

In de (lagere) rechtspraak ging men er lange tijd vanuit dat bovenstaande (schriftelijkheids)eisen eveneens gelden voor relatiebedingen. Bij de invoering van de Wet Werk en Zekerheid leek het echter alsof de wetgever daarover anders dacht. Gevolg: onduidelijkheid troef.

De Hoge Raad heeft in een recent arrest het beslissende antwoord gegeven: de in de wet geformuleerde eisen die gelden voor een concurrentiebeding, zijn eveneens van toepassing op een relatiebeding. Dat betekent niet alleen dat relatiebedingen aan dezelfde strenge schriftelijkheidsvereisten moeten voldoen, maar eveneens dat relatiebedingen sinds 1 januari 2015 in beginsel niet meer in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mogen worden opgenomen.

Bent u werkgever en vraagt u zich af of uw concurrentie- en/of relatiebedingen op rechtsgeldige wijze zijn vorm gegeven, of bent u werknemer en bent u benieuwd of u aan een concurrentie- en/of relatiebeding kunt worden gehouden? Laat u dan goed juridisch adviseren.