Van businessclass naar lockdown: werknemers vast in Dubai
Een werkbezoek naar Dubai: zon, zakelijk succes en een beetje avontuur. Maar stel je voor dat dat avontuur plots verandert in een onvrijwillig verblijf van weken omdat de spanningen in de regio plotseling oplopen. Voor zowel werknemer als werkgever roept dit meteen vragen op. Moet er nog gewerkt worden? Blijft het loon doorbetaald wanneer de werknemer niet kan werken? Wie draagt de extra kosten? En hoe ver reikt de verplichting van de werkgever om te zorgen voor een veilige terugkeer van de werknemer?
In deze blog wordt uitgelegd hoe de zorgplicht van werkgevers in zulke onverwachte situaties werkt en welke praktische en juridische aspecten daarbij komen kijken.
Zorgplicht en goed werkgeverschap
De wet is duidelijk: een werkgever heeft een vergaande zorgplicht voor een veilige werkomgeving (artikel 7:658 BW) en moet zich als goed werkgever gedragen (artikel 7:611 BW). Ook buitenlandse opdrachten vallen hieronder. Komt een werknemer tijdelijk niet aan werken toe door omstandigheden buiten zijn schuld, dan blijft loon in beginsel gewoon doorlopen (artikel 7:628 BW). Het feit dat er door de werknemer niet gewerkt kan worden, mag als gevolg van de gespannen situatie in Dubai niet voor rekening van de werknemer komen.
Als (deels) op afstand werken verantwoord is, kan een werkgever in redelijkheid vragen om inzet. Maar hierbij moet rekening gehouden worden met tijdzones, beschikbare middelen en de mentale belasting van de werknemer. Als werken onmogelijk of niet verantwoord is, staat veiligheid voorop en wordt het loon doorbetaald, zonder dat de werknemer hiervoor hoeft te werken.
Extra kosten en terughalen van de werknemer
Verblijfskosten door een onvrijwillig verlengd verblijf komen in beginsel voor rekening van de werkgever. Ook noodzakelijke extra kosten voor terugkeer vallen hieronder, zodra een veilige en redelijke optie beschikbaar is.
De werkgever moet zich inspannen om de werknemer veilig terug te laten keren. Dit kan onder andere door actuele reisadviezen te volgen (bijvoorbeeld via het Ministerie van Buitenlandse Zaken) en alternatieve routes te onderzoeken. Let op: het gaat om een inspanningsplicht, geen resultaatsverplichting. Veiligheid gaat daarbij altijd voor snelheid.
Werknemers op vakantie
De bovenstaande situatie betreft werknemers die voor hun werk in Dubai verblijven, maar hoe zit het als een werknemer vlak voordat de onrust begon op vakantie naar Dubai is vertrokken?
Wanneer werknemers geen invloed hebben op een specifieke situatie, is er sprake van overmacht. Een oorlogssituatie is een voorbeeld van overmacht die ervoor kan zorgen dat medewerkers hun vakantieplek niet kunnen verlaten. Een geannuleerde vlucht door een oorlogssituatie is geen reden voor een werkgever om vakantiedagen af te schrijven van het verlofsaldo van een werknemer, tenzij dat onderling wordt afgestemd. Werkgever en werknemer kunnen samen naar andere oplossingen zoeken. Denk hierbij aan het inhalen van gemiste uren op een ander moment, het opnemen van onbetaald verlof of het inzetten van tijd-voor-tijd uren, allemaal ter compensatie van het loon dat wordt betaald terwijl er niet wordt gewerkt.
In het geval van overmacht is een werkgever in principe niet verplicht om het loon door te betalen als werknemers tijdens hun vakantie met overmacht te maken krijgen. Werknemers zijn in zulke situaties namelijk in principe zelf verantwoordelijk voor het feit dat ze niet kunnen werken. Een werkgever is niet verplicht om de extra verblijfskosten te betalen of zich in te spannen om de werknemer terug te halen, aangezien de vakantie van een werknemer buiten werktijd valt en geen verantwoordelijkheid van de werkgever is.