Geen dominee

Een bedrijf in Leeuwarden dat de sportvoorzieningen in de regio beheert en exploiteert en sportevenementen organiseert, had een werknemer in dienst die de functie van manager Financiën en ICT vervulde. De werknemer verdiende een salaris van € 5.900,-- bruto per maand exclusief vakantiegeld en overige emolumenten.

Op 20 februari 2018 meldde de werknemer zich ziek als gevolg van depressieve klachten. Op 16 april 2018 kwam de directeur van de werkgever er achter dat de werknemer op grote schaal geld aan de bankrekening van de werkgever had onttrokken; sinds eind november 2017 had de werknemer in totaal zeker € 595.000,-- van de bankrekening van de werkgever naar zichzelf, gokwebsites en/of anderen overgemaakt. In diezelfde periode had de werknemer weliswaar ook een bedrag van € 145.000,-- teruggestort, maar dat betekende nog altijd dat er een bedrag van € 450.000,-- verdwenen was (en zie dat maar weer eens terug te krijgen). De werkgever heeft de werknemer na deze ontdekking – hoe kan het ook anders – op staande voet ontslagen.

Daarop startte de werknemer een procedure, waarin hij aan de kantonrechter verzocht om de  opzegging van zijn arbeidsovereenkomst te vernietigen. Het ontslag op staande voet was in zijn beleving onterecht gegeven. De reden die hij daarvoor aanvoerde was dat hij lijdt aan een gok- en alcoholverslaving, een depressie en een antisociale persoonlijkheidsstoornis. Het onttrekken van grote geldbedragen aan de bankrekening van zijn werkgever had onder invloed van die omstandigheden plaatsgevonden. Om die reden was de werknemer van oordeel dat zijn gedragingen hem niet (in ernstige mate) verweten konden worden. Hij was immers ziek. De werknemer vroeg de kantonrechter daarom of hij de opzegging wilde vernietigen, zodat hij nog altijd bij zijn werkgever in dienst zou zijn. Als de kantonrechter het ontslag op staande voet toch in stand zou houden, vond de werknemer dat hij in ieder geval recht had op de transitievergoeding van € 22.932,-- bruto.

Na een uitvoerige motivering concludeert de kantonrechter dat het ontslag op staande voet terecht is verleend. Een werknemer mag namelijk ook op staande voet ontslagen worden als zijn gedrag hem eigenlijk niet kan worden verweten. Zelfs als de verslaving van de werknemer in kwestie zo ernstig was dat hij er in feite niets aan kon doen dat hij geld van zijn werkgever heeft ontvreemd om daarmee te gokken – en de werknemer dus niet kan worden verweten dat hij geld heeft verduisterd –, leidt dat nog niet tot een onterecht verleend ontslag op staande voet, zo oordeelt de kantonrechter.

Als een ontslag op staande voet terecht is, zal menigeen van mening zijn dat een werkgever toch niet verplicht kan zijn om de werknemer dan nog een (fikse) financiële vergoeding te betalen. Zo zwart-wit zit de Wet echter niet in elkaar.

Een werknemer heeft alléén geen recht op de transitievergoeding, als het eindigen of niet voortzetten van zijn arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar gedrag. Het enkele feit dat er een dringende reden is voor een ontslag op staande voet, leidt nog niet per definitie tot de conclusie dat er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag. Bij een dringende reden kan nou juist niet altijd een verwijt aan het adres van de werknemer worden gemaakt.

Hoewel het standpunt van de (advocaat van de) werknemer – ‘mij kan geen verwijt worden gemaakt’ – vermoedelijk op weinig sympathie kan rekenen, oordeelt de kantonrechter in dit geval dat de werknemer in beginsel recht heeft op de transitievergoeding. Het gedrag van de werknemer kan hem volgens de kantonrechter niet of in verminderde mate worden toegerekend, omdat zijn gedrag grotendeels door de gokverslaving en overige problemen is veroorzaakt. Dat maakt dat de werknemer volgens de kantonrechter niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en zijn werkgever hem dus in beginsel de transitievergoeding moet betalen.

In een situatie zoals deze, waarin de Wet de rechter er in principe toe dwingt een uitspraak te doen die tegen ieder rechtsgevoel indruist en maatschappelijk zeer onaanvaardbaar zou zijn, kan de rechter nog terugvallen op de zogenoemde ‘beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid’. Dat doet de rechter ook; het zou volgens de rechter toch wel heel onredelijk zijn als de werkgever onder deze omstandigheden nog een bedrag van bijna € 23.000,-- bruto aan de werknemer moet betalen. Conclusie: de werkgever hoeft de werknemer uiteindelijk toch géén transitievergoeding te betalen.

Een begrijpelijke uitkomst, die niet echt als een verrassing komt. Hoewel ik het mijn cliënt zou hebben afgeraden, is het juridisch gezien toch niet onbegrijpelijk dat de advocaat van deze werknemer ten behoeve van zijn cliënt een poging heeft gewaagd. Hij is ten slotte advocaat, geen dominee.