De Impact van de Europese Richtlijn Loontransparantie: Wat betekent het voor werkgevers en werknemers?

In 2023 is een Europese Richtlijn aangenomen over loontransparantie.[1] Inmiddels is de Nederlandse overheid begonnen met het opstellen van een wetsvoorstel om deze richtlijn om te zetten in nationale wetgeving.[2] Dit wetsvoorstel heeft aanzienlijke gevolgen voor zowel werkgevers als werknemers. In dit blog wordt deze nieuwe wetgeving op hoofdlijnen besproken.

[1] Richtlijn (EU) 2023/970 van het Europees Parlement en de Raad van 10 mei 2023 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen (hierna: Richtlijn).

[2] Wijziging van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (hierna: WGBMV wetsvoorstel).

Het wetsvoorstel brengt belangrijke veranderingen op het gebied van loontransparantie. Hieronder de opsomming van concrete voorstellen

(1)Werkgevers moeten bij de werving van personeel de loonbandbreedte vermelden op basis van objectieve, genderneutrale criteria en mogen sollicitanten niet vragen naar hun huidige of eerdere salaris. Dit bevordert eerlijke loononderhandelingen en verkleint de effecten van eerdere ongelijkheid.[1] (2) Werknemers krijgen het recht om op verzoek informatie te ontvangen over hun loonniveau, het gemiddelde loon per geslacht binnen hun categorie en een uitleg als deze informatie onjuist of onvolledig blijkt. Werkgevers zijn verplicht om jaarlijks over dit recht te informeren.[2] (3) Grotere werkgevers (met minimaal 100 werknemers) moeten loongegevens regelmatig verzamelen en rapporteren: jaarlijks voor bedrijven met 250 of meer werknemers en om de drie jaar voor bedrijven met 100-249 werknemers. De rapportages omvatten onder andere de loonkloof en mediane loonniveaus, en de ondernemingsraad speelt een controlerende rol.[3] (4) Bij onverklaarbare loonkloofverschillen van 5% of meer moet de werkgever binnen zes maanden actie ondernemen, met een verplichte loonevaluatie als er geen verklaring is.[4] (5) Handhaving wordt versterkt, met boetes en de mogelijkheid van openbaarmaking bij overtredingen. De bewijslast verschuift naar de werkgever in rechtszaken over ongelijke beloning als de transparantieverplichtingen niet zijn nageleefd.[5] (6) Uitzendbedrijven krijgen de verplichting om looninformatie uit te wisselen, zodat ook arbeidskrachten via intermediairs gelijk worden beloond voor gelijkwaardige arbeid.[6] (7) Tot slot krijgen ondernemingsraden instemmingsrecht bij de loonstructuur en functiewaardering en worden zij betrokken bij het aanpakken van ongerechtvaardigde loonverschillen.[7]

[1] Artikel 8 WGBMV wetsvoorstel.

[2] Artikel 10b WGBMV wetsvoorstel.

[3] Artikel 10c WGBMV wetsvoorstel.

[4] Artikel 10d WGBMV wetsvoorstel.

[5] § 4.2. WGBMV wetsvoorstel.

[6] Artikel 12b Wijziging van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs.

[7] Artikel 27 lid 1 onder c Wijziging van de Wet op de ondernemingsraden.

[1] Richtlijn (EU) 2023/970 van het Europees Parlement en de Raad van 10 mei 2023 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen (hierna: Richtlijn).

[1] Wijziging van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (hierna: WGBMV wetsvoorstel).

[1] Artikel 8 WGBMV wetsvoorstel.

[1] Artikel 10b WGBMV wetsvoorstel.

[1] Artikel 10c WGBMV wetsvoorstel.

[1] Artikel 10d WGBMV wetsvoorstel.

[1] § 4.2. WGBMV wetsvoorstel.

[1] Artikel 12b Wijziging van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. [1] Artikel 27 lid 1 onder c Wijziging van de Wet op de ondernemingsraden.