Spelen met Overbruggingsregeling transitievergoeding: kan dat?

Eén werkgever dacht een handigheidje uit te halen om ook van de Overbruggingsregeling transitievergoeding gebruik te kunnen maken, zodat de transitievergoeding voor één van zijn werknemers geen € 10.643,-- maar slechts € 2.475,-- zou bedragen. De werknemer liet het er niet bij zitten en stapte naar de rechter.

Wat was het geval?

Eén van de voorwaarden waaraan een werkgever tot 1 juli 2016 moest voldoen om te vallen onder de Overbruggingsregeling transitievergoeding, is dat het netto resultaat van de onderneming drie boekjaren voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, negatief moet zijn geweest.

Medio 2015 is er een werkgever die aan het UWV toestemming vraagt en verkrijgt, om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te mogen opzeggen wegens de slechte financiële situatie waarin de werkgever verkeert. Met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn kan de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer tegen 1 november 2015 opzeggen.

De werkgever constateert echter dat hij in 2015 niet voldoet aan de voorwaarden die de Overbruggingsregeling transitievergoeding stelt: het nettoresultaat van de onderneming was in 2013 en 2014 weliswaar negatief, maar was in 2012 nog positief, zodat het netto resultaat van de onderneming nog geen drie boekjaren achter elkaar negatief is. De werkgever voorziet dat het nettoresultaat van de onderneming in 2015 opnieuw negatief wordt. In 2016 voldoet de werkgever daarom wél aan de voorwaarden die de Overbruggingsregeling transitievergoeding stelt.

De werkgever denkt slim te zijn en kiest ervoor om niet de wettelijke opzegtermijn, maar (vrijwillig) een langere opzegtermijn in acht te nemen: in plaats van op te zeggen tegen 1 november 2015, zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer pas op tegen 1 februari 2016. De transitievergoeding van de werknemer valt daardoor ruim € 8.000,-- lager uit dan wanneer de werknemer op 1 november 2015 zou zijn ontslagen.

De werknemer besluit het er niet bij te laten zitten en start een procedure bij de kantonrechter. Als de kantonrechter de werknemer in het gelijk stelt, gaat de werkgever in hoger beroep. Het Hof ’s-Hertogenbosch oordeelt als volgt. Volgens het hof valt de werkgever in 2016 strikt genomen onder de Overbruggingsregeling transitievergoeding. Volgens het hof staat echter vast dat de werkgever alléén een langere opzegtermijn in acht had genomen om betaling van de volledige transitievergoeding te vermijden. Die omstandigheid, in combinatie met het financiële nadeel dat de werknemer had geleden, maakt de handelwijze van de werkgever naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. Het hof oordeelt dat de werkgever aan de werknemer alsnog de volledige transitievergoeding moet voldoen.

Een forse tegenvaller voor de werkgever, die door het in acht nemen van een langere opzegtermijn achteraf bezien ook nog eens onnodig drie maanden extra loon kwijt was.

Sinds 1 juli 2016 is de Overbruggingsregeling transitievergoeding gewijzigd, in die zin dat sindsdien moet worden gekeken naar het netto resultaat van een werkgever in de drie boekjaren voorafgaand aan het jaar waarin de ontslagaanvraag is ingediend (en dus niet waarin de arbeidsovereenkomst eindigt). Toch is “spelen met” de toepasselijkheid van de Overbruggingsregeling transitievergoeding nog steeds mogelijk: werkgevers kunnen ervoor kiezen om te wachten met het indienen van een ontslagaanvraag totdat een boekjaar is verstreken, indien zij zo alsnog aan de voorwaarden van de Overbruggingsregeling transitievergoeding voldoen.

Het arrest van het Hof ’s-Hertogenbosch laat zien dat voorzichtigheid voor werkgevers geboden is: wie denkt slim te zijn, belandt soms van de wal in de sloot.

Bron: ECLI:NL:GHSHE:2017:857