Compensatie aan werknemers bij wijziging pensioenovereenkomst
In eerdere blogs is aandacht besteed aan het onderwerp wijziging van de pensioenovereenkomst. Daarbij is onderscheid gemaakt tussen verschillende situaties en opties die een werkgever heeft. In dat kader is ook aangegeven dat bij een wijziging, de belangenafweging een rol van betekenis speelt en dat compensatiemaatregelen die aan een werknemer worden geboden daarin belangrijk zijn. Hieronder wordt aandacht besteed aan de mogelijkheden tot compensatie die in de Wet toekomst pensioenen (Wtp) zijn opgenomen.
Van staffelsysteem naar flat rate: Wat betekent dit?
De grootste verandering in pensioenovereenkomsten komt voort uit de overgang van het staffelsysteem naar de flat rate (ook wel vlakke premie genoemd). Deze wijziging biedt voornamelijk voordelen voor jongere werknemers. In het huidige staffelsysteem is de premieafdracht van jonge werknemers namelijk relatief laag. Door de flat rate worden de premies voor iedereen gelijk, waardoor jongere werknemers profiteren van een hogere gemiddelde premie in vergelijking met wat zij normaal inleggen in het staffelsysteem.
Voor oudere werknemers, doorgaans vanaf een leeftijd van ongeveer 47 jaar, ligt dit echter anders. In het staffelsysteem neemt de premie toe naarmate de werknemer ouder wordt, wat betekent dat deze groep op latere leeftijd meer premie inlegt dan in een flat rate-systeem. Dit maakt dat oudere werknemers bij een overgang naar de flat rate vaak compensatie verwachten.
De compensatieregelingen volgens de Wtp
De Wet toekomst pensioenen biedt via artikel 150f van de Pensioenwet twee mogelijke vormen van compensatie:
- Compensatie in extra pensioenopbouw: Deze compensatie moet tijdsevenredig worden toegekend, wat betekent dat de compensatie over een langere periode moet worden verdeeld. De compensatie mag uiterlijk tot 31 december 2036 doorlopen. Vanuit fiscale maatregelen is voor deze compensatie extra premieruimte gegeven (zie artikel 38s van de Wet op de loonbelasting 1964).
- Compensatie in andere arbeidsvoorwaarden: Denk hierbij aan extra loon of andere secundaire arbeidsvoorwaarden. Deze vorm van compensatie valt niet onder artikel 150f van de Pensioenwet en hoeft niet aan nieuwe werknemers te worden aangeboden.
Waarom kiest de wetgever voor compensatie?
De wetgever heeft gekozen voor compensatieregels om arbeidsmobiliteit te bevorderen. Werknemers van 45 jaar en ouder zouden bij een overstap naar een nieuwe werkgever significant minder pensioen opbouwen in een flat rate-systeem dan in het huidige staffelsysteem. Dit zou hen ontmoedigen om van baan te wisselen, wat de arbeidsmobiliteit kan beperken en nadelige gevolgen zou hebben voor zowel werknemers als werkgevers. Door compensatie verplicht te stellen, wordt deze mobiliteit gestimuleerd.
Nadelen voor de werkgever
Een belangrijk nadeel voor werkgevers die kiezen voor compensatie in de vorm van extra pensioen is dat deze compensatie moet gelden voor alle werknemers binnen dezelfde leeftijdsgroep. Dit betekent dat nieuwe werknemers die later in dienst treden en in dezelfde leeftijdscategorie vallen, ook recht hebben op deze compensatie. Dit kan voor de werkgever extra kosten met zich meebrengen.
Alternatieve vormen van compensatie
Naast pensioencompensatie kan een werkgever er ook voor kiezen om op andere manieren compensatie te bieden, bijvoorbeeld in de vorm van een loonsverhoging of extra secundaire arbeidsvoorwaarden. Deze vormen van compensatie vallen niet onder de verplichtingen van artikel 150f en hoeven daarom niet aan nieuwe werknemers aangeboden te worden.