De arbeidsmarkt in balans

Overigens heeft de vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid in januari van dit jaar vragen en opmerkingen gemaakt met betrekking tot het wetsvoorstel naar aanleiding waarvan de regering zeer uitgebreid heeft gereageerd. Voor de liefhebbers die graag willen zien wat tussen de commissie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in de regering hierover is besproken, wordt verwezen naar website van de Rijksoverheid waarin dit verslag kan worden gevonden (117 pagina's lang).

Voor alle duidelijkheid wordt hier opgemerkt dat de Wet Arbeidsmarkt in Balans een wet is die er voor zorgt dat andere wetten worden aangepast. Hetzelfde geldt ook voor de Wet Werk en Zekerheid. De meeste aanpassingen betreffen Burgerlijk Wetboek waarin veel geregeld is over de arbeidsovereenkomst.

In het verleden is er veel discussie geweest over payrolling en de vraag of dat verenigbaar is met het systeem van het arbeidsrecht. Uiteindelijk is er een politiek compromis gekomen in de WAB waarin payrolling een aparte plek krijgt binnen het arbeidsrecht. Tot nu toe was dat niet het geval. Dat betekent dat in de wet een definitie van een payrolling overeenkomst zal worden opgenomen en als een soort van bijzondere arbeidsovereenkomst, althans uitzendovereenkomst, zal worden behandeld.

In de praktijk betekent dit dat payrolling met betrekking tot het ontslagregime niet op dezelfde wijze zal worden behandeld als een uitzendconstructie (een uitzendconstructie kent een verlicht systeem van ontslagrecht). Dit betekent dat payrolling overeenkomsten dezelfde bescherming zullen hebben die ‘gewone’ werknemers ook hebben (in tegenstelling tot uitzendkrachten). Het doel van de WAB is het behoud van het ontzorgende karakter voor werkgevers die kiezen voor payrolling. Echter, bij het ontzorgende karakter wordt meer gedacht aan administratieve aspecten.

Voor iedereen die veel met payroll constructies werkt is het van belang om dat dus goed te beseffen; in de praktijk werd payrolling juist gezien als een mogelijkheid om de strenge ontslagregels te omzeilen en niet zozeer als de administratieve verlichting. Voor alle ondernemers die graag tijdelijke flexibiliteit willen hebben, is het raadzaam, indien de wet wordt aangenomen, om terug te vallen op een echte uitzendconstructie.

De Wet Werk en Zekerheid, ingevoerd in 2015, had tot doel het vergroten van een aantal vaste arbeidsovereenkomsten. Die doelstelling is echter niet gehaald dus er zijn een aantal aanpassingen die via de WAB worden ingevoerd met betrekking tot bijzondere bedingen. Eén van de wensen is de proeftijd aanzienlijk te verruimen. Men denkt dat het verruimen van de proeftijd werkgevers sneller ertoe beweegt om een vast contract aan te bieden. Het gaat dan om een proeftijd van maximaal vijf maanden bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer mag een proeftijd van drie maanden worden overeengekomen. Tegelijkertijd zal in de wet worden opgenomen dat als tijdens de proeftijd een contract voor onbepaalde tijd eindigt de werkgever alleen een beroep kan doen op het concurrentiebeding als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen en de werkgever dit gemotiveerd en schriftelijk aan de werknemer laat weten.

Op dit idee is uiteraard kritiek geweest omdat men zich afvraagt of dit wat toevoegt. In de praktijk is het gebruikelijk om bij een nieuwe arbeidsrelatie te beginnen met een tijdelijk contract; het voordeel van de constructie met een lange proeftijd is dat je als werkgever binnen vijf maanden op elk gewenst moment de arbeidsovereenkomst onmiddellijk kan beëindigen (in tegenstelling tot een tijdelijk contract dat in beginsel moet worden uitgediend tenzij via het UWV of de kantonrechter dat tussentijds kan worden beëindigd). We zullen moeten afwachten of deze constructie vlucht zal nemen en of werkgevers dit als een prettige optie beschouwen.

Onderdeel van de WAB is eveneens de verscherping met betrekking tot de bepalingen ten aanzien van de oproepovereenkomst. Een oproepovereenkomst staat ook bekend als een nulurencontract. In dat kader zullen wettelijke bepalingen worden toegevoegd waarin wordt opgenomen dat de werknemer minstens vier dagen van tevoren opgeroepen moet worden, dat indien de oproep binnen vier dagen voor de aanvang wordt ingetrokken de werknemer alsnog recht heeft op loonbetaling en dat bij een oproepcontract na een jaar een aanbod moet worden gedaan voor vaste uren. Met deze bepalingen wordt beoogd om mensen met een nulurencontract meer rechten te geven en dat is ook een aspect waar rekening mee moet worden gehouden als u als werkgever hier veel gebruik van maakt.

Zoals sommigen bekend is door de Wet Werk en Zekerheid de ketenregeling (een aantal tijdelijke contracten dat mag worden gegeven voordat een vast contract in beeld komt) veranderd: binnen een periode van twee jaar mogen drie tijdelijke contracten worden gegeven, daarna een vast contract. De bedoeling hiervan was er voor te zorgen dat de werkgevers sneller (binnen twee jaar dus) een vast contract zouden aanbieden. Echter, ook dit heeft niet gewerkt waardoor we met de WAB weer teruggaan naar het oude systeem namelijk drie contracten binnen drie jaar.

Daarnaast wil men een aparte variant invoegen voor een zogenaamd terugkerend tijdelijk werk hetgeen een extra versoepeling zou kennen. Onder terugkerend tijdelijk werk wordt gedacht aan het werk als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden die breder is dan alleen maar seizoenswerk. Te denken valt aan de culturele sector zoals bepaalde theaterseizoenen of sportclubs die een stop hebben van enkele maanden.

Ten slotte wordt overwogen om invalkrachten in het primair onderwijs uit te zonderen van de ketenregeling als die invalkrachten wegens ziekte van een vaste leerkracht tijdelijk invallen om er voor te zorgen dat de school een bepaalde flexibiliteit houdt en niet verplicht is om deze invalkrachten een vaste arbeidsovereenkomst te geven.

In de WWZ is een vrij streng systeem gekomen van het ontslagrecht waarbij een aantal gronden zijn opgesomd, welke gronden steeds de basis moeten vormen voor ontslag (daar mag niet van worden afgeweken). Dit zorgt voor een veel strenger ontslagrecht wat als effect heeft dat veel werkgevers aarzelen om mensen een vast contract te geven. Men heeft dat ingezien hetgeen weer geleid heeft tot een voorstel om een zogenaamde cumulatiegrond toe te voegen aan de ontslaggronden. Dit houdt in dat als je als werkgever niet echt kan aantonen dat je op basis van een bepaalde grond tot ontslag zou kunnen overgaan, maar er wel sprake is van een combinatie van meerdere gronden, die individueel net niet genoeg zijn voor ontslag maar bij elkaar misschien wel, de rechter alsnog kan beslissen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In feite heb je dan als werkgever een soort van escape omdat je niet één volle ontslagrond kan aantonen, maar wel een beetje van meerdere die bij elkaar toch wel een “een verhaal vormen". Wel is het zo dat je dan als werkgever anderhalf keer de transitievergoeding moet betalen als compensatie voor een dergelijke mix. Als het goed is zou dat wat meer ruimte moeten geven voor de werkgevers (uiteraard moet nog steeds alles via de rechter lopen) waarbij daartegenover meer moet worden betaald. Het ontslagrecht behoeft meer flexibiliteit is de gedachte achter de WAB en de bedoeling is dat het huidige systeem, dat best knelt, meer adem en ruimte geeft voor de werkgevers om vaste contracten te geven zonder de angst (reëel of irreëel) dat ze daar niet meer vanaf komen.

Met betrekking tot de transitievergoeding zal er ook één en ander veranderen. Op dit moment heeft een werknemer recht op de transitievergoeding als hij twee jaar in dienst is. Dat zal straks verdwijnen en zullen werknemers van meet af aan recht op de transitievergoeding opbouwen. Daarnaast zal de transitievergoeding wel lager worden. Terwijl nu na 10 jaar dienstverband bij de berekening van de transitievergoeding met hogere waarden wordt gewerkt zal als de wet wordt aangepast de verhoging van transitievergoeding na 10 jaar dienstverband komen te vervallen. Dit houdt voor mensen die langer dan 10 jaar in dienst zijn een lagere transitievergoeding in ten opzichte van de huidige situatie. De bedoeling hiervan is om de kloof tussen tijdelijke en vaste arbeidsovereenkomsten te verkleinen en het ontslagstelsel eerlijker maken.

Een onderdeel van deze wet, die vaak wat onderbelicht is, is de wijziging in de premiedifferentiatie. Dit zijn de premies die werkgevers betalen voor werknemers. De bedoeling is dat werkgevers die vaste contracten hebben met een vast aantal uren lagere premies gaan betalen, terwijl werkgevers met vooral tijdelijke contracten hogere premies gaan betalen. Ook dit is bedoeld als stimulans voor werkgevers om mensen sneller vaste contracten te geven en die premies laag te houden. De regering meent dat hiermee beter kan worden afgestapt van een zogenaamde sectorindeling die als arbitrair en wat achterhaald wordt beschouwd.

Het is duidelijk dat met de WAB beoogd wordt vaste contracten aantrekkelijker te maken, tijdelijke contracten onaantrekkelijker te maken, gelijke kansen op de arbeidsmarkt te bieden en het ontslagrecht wat te versoepelen om sneller te komen tot vaste arbeidsovereenkomsten. Het is heel lastig om te voorspellen of deze maatregelen gaan werken, maar kennelijk bestaat bij de politieke meerderheid de overtuiging dat het zo is. In mijn beleving zullen vooral werkgevers die veel met payroll constructies werken goed zullen moeten nadenken of daarmee doorgaan nog voordelen biedt. De overige werkgevers zullen bij het lezen van de wijzigingen zelf kunnen constateren dat ze zowel financieel als juridisch worden aangemoedigd om vaste contracten te geven waarbij iedereen voor zich zal moeten afwegen of dat hun motiveert om meer vaste contracten te geven.