Transitievergoeding heeft haken en ogen
Het eerste aspect is dat met deze constructie de werknemer zijn ‘arbeidsverleden’ kwijtraakt. Immers, de nieuwe werkgever is geen opvolgend werkgever in de zin der wet. Dit betekent in de praktijk dat een werknemer die bijvoorbeeld kort na deze constructie bij de nieuwe werkgever wordt ontslagen geen of een hele lage transitievergoeding krijgt en dat die aan de hele affaire verder niet zoveel overhoudt (behalve de omscholing). Een vaste baan bij de nieuwe werkgever is geen garantie voor het leven.
Een ander aspect dat benoemd moet worden, is het feit dat bij de totstandkoming van de Wet Werk en Zekerheid de wetgever rekening heeft gehouden met werkgevers die financiële problemen hebben. Met betrekking tot kleine werkgevers (dus MKB’ers) zijn aanvullende regels opgesteld op basis waarvan zij zelfs onder de transitievergoeding uit kunnen komen. De wetgever heeft er bewust voor gekozen om voor grotere werkgevers (bedrijven met meer dan 25 werknemers) geen escapes in te bouwen. Men kan zich dus afvragen welke rechtvaardiging er bestaat voor een constructie waarbij de werkgever met "slechts" de helft van de transitievergoeding van het personeel afkomt, want dat was juist niet de wens van de wetgever.
Daar komt nog bij dat de wet de mogelijkheid openhoudt om de transitievergoeding in termijnen te betalen. Uiteraard bestaat daarbij wel het risico dat een werkgever door financiële problemen "omvalt” waardoor de betaling in termijnen niet kan worden voltooid, doch een dergelijke optie ligt meer voor de hand.
Overigens, de vakbonden kunnen in een CAO afwijken van de transitievergoeding. Dit wordt in de praktijk veelal gedaan door een Sociaal Plan als CAO aan te melden. De vraag is echter of dat praktisch wat oplevert omdat steeds minder mensen lid zijn van een vakbond; de leden zullen dan wel gebonden zijn, maar niet-leden zullen een dergelijk Sociaal Plan/dergelijke CAO vaak niet accepteren.
Een ander aspect dat aandacht verdient, is de vraag of de helft van de transitievergoeding die de nieuwe werkgever ontvangt de omscholing rechtvaardigt. Immers, in de situatie dat de helft van de transitievergoeding bijvoorbeeld € 20.000,-- bedraagt, vraag ik me af of de omscholing in alle gevallen zo kostbaar is. Als de omscholing veel goedkoper is dan komt dit neer op een soort van subsidie die dan aan de nieuwe werkgever wordt verstrekt. Op de één of andere manier lijkt het geen gezonde prikkel om werkgevers geld te geven om mensen in dienst te nemen en de vraag is of dat op lange termijn een gezonde economische basis biedt. Bovendien lijkt het meer de taak van de overheid om met fiscale voordelen de werkgelegenheid te stimuleren.
Al deze aspecten blijven interessant omdat wij binnen het ontslagrecht bezig zijn met een nieuw hoofdstuk. Echter, in mijn beleving is het feit dat zelfs vakbonden bezig zijn met het creatief inzetten van de wettelijke transitievergoeding een aanwijzing dat de huidige of recente wetsaanpassingen niet de knelpunten oplossen die er worden ervaren althans dat het probleem groter is dan louter en alleen het ontslagrecht.