Verzoek van een werknemer om een vast contract: Waar werkgevers op moeten letten
Zoals de meeste werkgevers en werknemers inmiddels weten is sinds vorig jaar de EU-richtlijn 2019/1152 inzake transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving. Het doel van deze richtlijn is om meer duidelijkheid en voorspelbaarheid te bieden aan werknemers. Een belangrijke wijziging in de Nederlandse wetgeving is de aanpassing van de Wet flexibel werken (artikel 2b). Hierin staat dat een werknemer de werkgever kan verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
Casus: Rechtbank Limburg
Bij de Rechtbank Limburg speelde een zaak waarin een werkneemster anderhalve maand voor het einde van haar tijdelijke contract haar werkgever schriftelijk verzocht om een contract voor onbepaalde tijd. De werkgever besloot het contract niet te verlengen en gaf dit een maand voor het einde schriftelijk aan; dit was echter niet zozeer een reactie op het verzoek van de werkneemster, maar een zogenaamde aanzegging die in de wet is opgenomen. De werkgever moet één maand voor het einde van het tijdelijke contract schriftelijk laten weten of het contract wordt verlengd (7:668 BW). Doet de werkgever dit niet, dan kan de werknemer een financiële vergoeding eisen.
Het verzoek en de reactie van de werkgever
De werkneemster stelde dat de aanzegging van de werkgever niet hetzelfde was als een reactie op haar verzoek om een vast contract. Volgens artikel 2b van de Wet flexibel werken moet een werkgever binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd reageren op een dergelijk verzoek. Heeft de werkgever minder dan 10 werknemers, dan is de termijn drie maanden. In de wet is te lezen dat als de werkgever niet op tijd reageert, het contract automatisch aangepast wordt volgens het verzoek van de werknemer.
Uitspraak van de kantonrechter
De kantonrechter oordeelde dat de werkgever niet had gereageerd op het verzoek van werkneemster conform de Wet flexibel werken. Dit leidde tot de conclusie dat het verzoek van de werkneemster tot een vast contract automatisch was goedgekeurd.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Het is dan ook van belang, zowel voor werkgevers als werknemers, om zich te realiseren dat dit een nieuwe vormvereiste is die wel degelijk van belang is en grote juridische implicaties kan hebben. Werknemers kunnen bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst een verzoek indienen tot omzetting naar een vast dienstverband. Het is vervolgens aan de werkgever en HR-medewerkers om daar alert op te zijn en conform de Wet flexibel werken schriftelijk op te reageren en gemotiveerd aan te geven waarom dat verzoek niet wordt ingewilligd. Dit staat dus los van de aanzegging dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd.
Meer weten over dit onderwerp?
Neem dan gerust contact op met Damir Lacevic.